作者：彭俐娟

来源：信实劳动人事法律事务部

劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，但如何理解员工的行为是否严重违反公司规章制度呢？

案例：

李某于2011年8月1日起到某公司工作，在工程部任电力主管一职，双方签订了《劳动合同》（下简称“合同”），约定合同期限自2011年8月1日起至2014年7月31日止。2014年6月25日，李某与某公司第二次签订固定期限合同，合同期限为五年，即自2014年8月1日起至2019年7月31日止。2015年11月中旬，李某因需要备份资料且基于效率的考虑，将先前自己使用的、已被公司回收弃用闲置的电脑带回家中，并准备在完成备份后完好归还。而后，某公司即以原告该行为违反该司《员工行为规范违规处罚条例》第Ⅳ条第6款规定的“取出或企图取出公司的基金或资产或其它由个人保管的公司基金或资产，处以开除处罚”为由，解除其与原告签订的《劳动合同》。

李某的行为是否“严重”违反公司规章制度？

 首先，上述《员工行为规范违规处罚条例》第Ⅳ条第6款 “取出或企图取出公司的基金或资产或其它由个人保管的公司基金或资产，处以开除处罚”的设立本意在于维护公司财产不受侵犯及维护公司的生产运营。一般人的认知应是以占为已有为目的地取出、或者企图取出并对公司的生产经营造成损害才能符合上述条款的情形。若理解为“只要取出或企图取出就可以处以开除处罚”，明显不合常理，且可能沦为用人单位规避法律规定违法解雇员工的手段。

其次，李某取出的电脑系其先前使用过的且已弃用闲置，该电脑已不用于生产经营。故李某不存在偷窃的意图且未对该司的生产经营造成损害，因此不应认定为严重违反上述条例的规定。

该公司的规章制度对李某是否具有约束力？

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

另，厦门市中级人民法院、厦门市劳动人事争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第1条，劳动者提出用人单位规章制度未经民主程序而用人单位无法证明的，该规章制度对劳动者不具有约束力。也就是说对员工有约束力的规章制度应该符合以下几个条件：

（1）内容合法；

（2）须经民主程序；

（3）向劳动者公示。

律师建议

一、用人单位可以将法律赋予其单方解除合同权利的具体情形在规章制度中体现，例如罗列什么样的行为属于“严重违反规章制度”、什么样的损害属于“给用人单位造成重大损害”等等。

二、用人单位的规章制度应按照相关法律规定经民主程序制定并向劳动者公示或告知劳动者。