作者：蔡绍伟

来源：信实互联网研究院

一、股权激励概述

（一）什么是股权激励

股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种中长期激励机制。为了更好的理解股权激励，首先需要了解“全面薪酬”的概念。

“全面薪酬”的概念源自20世纪80年代中期的美国，可将薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类。

“外在”的薪酬主要是指为劳动者获得的可量化的货币性收入， 可以细分为三类：

1、基本薪酬、法定福利（如基本薪酬、五险一金等）；

2、短期激励（如提成工资、年终奖等）；

3、中长期激励（如购车补助、购房补助、股权激励）等。

而“内在”的薪酬是指不能直接量化为货币的奖励，如工作环境、培训机会、公司文化等。

由此可见，股权激励是指以股权为载体的中长期激励形式。

（二）股权激励的起源

股权激励的起源，可以追溯到晋商身股制度，经典电视剧《乔家大院》对身股制有很好的诠释——东家乔致庸出资设立商号拥有银股，掌故孙茂才出力经营，拥有身股，而伙计们起初只是“打工者”的身份，没有任何股份。在伙计马荀提出辞职时，东家乔致庸做出改革，让伙计们可以根据能力和经验拥有一定的身股，参与商号的分红，这与现代的股权激励如出一辙。

（三）股权激励的法律实质

股权激励时现代企业制度下的产物。

现代企业制度的典型特征是所有权和经营权分离，企业的所有权属于股东，经营权则属于经理、员工等，公司股东出资设立企业，雇用经理、员工参与企业的经营。雇用关系下的股东与经营者，因角色地位不同，考虑问题的角度也就不同了：股东主要考虑的是企业利益最大化，进而才能实现股东利益最大化，而经营者主要考虑自身利益的最大化，也即如何在短期内最大限度地获取报酬。这种情况下，经营者有可能导致经营者的短视行为——仅仅注重短期收益，而将公司的长远利益放在次要位置，进而损害了企业、股东的利益。

而通过股权激励制度，使得经营者在达到一定要求后成为企业的股东，经营者具备了一定的所有者角色，从而让经营者与所有者共同关注企业长远利益，为企业和股东创造出更大的价值。

（四）股权激励的作用

1、建立利益共同体

正如前述，现代企业制度下所有权与经营权的分离，导致两者之间可能存在的冲突，而通过实施股权激励，使经营者成为企业的股东，有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成利益的共同体。

2、激励作用

在实施股权激励后，经营者成为企业的所有者，可以有效的激励经营者更好的发挥自身的作用，促进企业的发展。

3、留住人才、吸引人才

实施股权激励，一方面可以帮助企业留住人才，特别是核心人才，另一方面，可以成为企业对外吸引人才的优势。

二、股权激励的方案设计

股权激励的方案设计可以分为七步走：

（一）确定激励对象

股权激励的第一要务是确认激励对象，一般来说，只要是对企业的发展起关键作用的人员，都可以成为股权激励对象。激励对象可以从三个层面考虑：第一层面——核心决策层（如董事、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等），第二层面——管理层/核心技术人员（如部门经理、部长、主管等）；第三层面——骨干层（如符合一定条件的骨干员工）。

具体人员的确定，需要根据公司的性质结合以及相关法律法规进行确定。

（二）确定激励模式

股权激励的模式众说纷纭，最为常见的主要有三种：

1、虚拟股权，指公司授予激励对象 “虚拟”的股权，通过虚拟股权享受分红权和增值权，但没有所有权和表决权、不能转让和出售等。

2、限制性股票，指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的公司股票，激励对象只有在符合条件时，才能出售限制性股票并从中获益。

3、股票期权，指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。

如何选择激励模式，需要结合公司类型、财务现状、激励力度、发展规划等予以考量。

（三）确定股权来源

股权激励的股权（股票）的来源问题，一般而言可以通过：

1、股东转让，这一做法比较常见，特别是在大股东控股的企业中，往往是在不影响控股地位的前提下，由大股东向激励对象转让股权。

2、定向增发，即上市公司经过申请，将一定数量的定向发行股票额度作为激励对象未来行权的股票。

3、回购股票，即公司将股权激励所需要的股票进行回购，作为股权激励计划的储备，由激励对象在未来予以行权。

（四）确定激励数量

股权激励的数量需要考虑两个方面，一是激励总量，二是激励个量。

激励总量就是股权激励计划的总体数量，而激励个量则是在总量范围内，确定每个激励对象的激励数量。

在确定总量和个量的时候，通常需要考虑法律法规、薪酬规划、企业战略、对象价值、业绩表现等因素。

（五）确定行权/退出价格

行权或退出的价格，是指激励对象在未来行权或退出股权激励时所应支付的对价。通常可以以注册资本、净资产、PE、固定价、评估价、融资价等为指标加以考量。

（六）确定激励计划时间安排

股权激励属于中长期的激励模式，时间上的安排对于激励计划的激励效果如何，尤为重要。而时间方面需要确定的问题包括：激励周期、授予时间、分红时间、行权时间、锁定期、行权窗口等。具体应当结合企业的特点、发展统筹等对时间做出合理的安排。

（七）确定授予、行权、退出条件

股权激励需要一定的约束条件，在激励对象达成相应的条件之后才，才能获得授予或者行权。较为常见的是将里程碑、业绩、时间等作为参考指标确定条件。股权激励还应当有退出条件，也即在特定条件下，对激励对象作出否定性评价，从而让将其排除出激励计划。

退出条件可分为过错性退出（如离职、严重违反规章制度等）、非过错性退出（如工伤等，特殊情形，如退休等）。

三、股权激励的法律服务

（一）股权激励的法律风险

面对股权激励，无论是企业、股东还是员工，都会有各种各样的困惑：公司是否适合做股权激励，何时做？做股权激励有何负作用？如何做股权激励？股权激励对新三板挂牌、上市有何影响？……

更有甚者会认为股权激励很简单，就是简单的套模板，不需要法律服务。

但是，股权激励如果没有做好充分的法律风险防范，极有可能给企业带来损失。

典型案例有南玻A高管集体离职事件——2016年“宝能系”经过多次举牌，成为南玻A的实际控制人，并马上对南玻A在8月份作出的股权激励计划作出修改，直至当年11月公布修改方案，将股权激励总量减半且周期拉长，引起高管集体离职事件；再比如九阳股份在2010年公布股权激励计划，因被职责是“涉嫌大股东向激励对象输送利益”、“以牺牲利润换增长”等，导致股价下跌，最终被迫撤销此次的激励方案；又比如富安娜推行股权激励，但余松恩、周西川等高管却跳槽至富安娜主要的竞争对手之一水星家纺，从而导致双方引发纠纷，等等。

（二）股权激励的法律服务流程

股权激励的法律服务流程，可以将其分为三大步骤进行：

1、尽调与访谈，即通过对公司、股东、员工的尽调与访谈，形成股权激励的框架、规划；

2、法律文件的审查与拟定，即在前期尽调、访谈基础上，将股权激励所需要的法律文件进行审查与拟定，如股权激励计划、员工考核办法、董事会及股东会决议、公司章程、股权激励协议、合伙协议等；

3、方案实施与优化，即将股权激励方案落地，并在实施的过程中予以优化。

结语

随着市场经济、科技水平的发展，企业竞争日趋激烈的今天，人力资本已超越了实物和货币资本，成为企业竞争优势的重要风向标。如何吸引人才、留住人才、发展人才，从而将企业做大做强，是当代每一个企业的重要课题。

股权激励制度自产生至今，经过数十年发展，已经成为企业提升绩效、发展壮大行之有效管理工具，而如何做好股权激励的法律服务是法律服务者的课题。